איכות, כללי, מאמרים וכתבות

מדידת יצירתיות ארגונית – יעקב ויטנברג

1. בין יצירתיות אישית ליצירתיות ארגונית

 רבות עוסקים ביצירתיות ברמת הפרט והצוות ומדידתה .במאמר זה אתמקד  במה שפחות עוסקים במדדי יצירתיות ברמת הארגון. ביצירתיות הארגונית ומדידתה עוסק ספרי :”רב רעיון מיצירתיות אישית לחדשנות ארגונית “.

יצירתיות אישית ובצוות זוכה לטיפוח ותשומת לב רבה בספרות המקצועית. ארגונים רבים מרבים לעסוק בה והרבה פחות, אם בכלל, ביצירתיות  ארגונית. הביקוש ליצירתיות אישית מרבה להופיע בכל מודעת דרושים בעיתון: ״מחפשים ראש גדול,״ ״ראש אחר״, כלומר הביאו לנו את ראשכם, את מרצכם היצירתי וכוח ההמצאה והחידוש שלכם. העוסקים בתחום פחות מתייחסים ליצירתיות וחדשנות ברמה הארגונית. מרבים לדון :בגורמים המשפיעים על יצירתיות,  בסוגי חשיבה,  במנגנונים  וכלים לקידום יצירתיות, אך פחות על מדידתה ועוד פחות על מדידתה ברמה הארגונית. עיקר המדידה וכלי המדידה של יצירתיות הן בחינוך ומעט בארגונים ובניהול. ברור שיצירתיות ברמת היחיד והצוות הם תנאי הכרחי אך לא מספיק ליצירתיות ארגונית ראה:(1,5,9,10)

עובדים יצירתיים אינם מבטיחים בהכרח יצירתיות ארגונית. במהלך עבודתי הייעוצית נתקלתי לא אחת בארגונים שנתפסים כשמרניים ורחוקים מחדשנות .יש בהם עובדים יצירתיים  שופעי רעיונות, אך תרבותם הארגונית, או מנהליהם דיכאו אותה. רעיונות רבים המוצעים על ידי עובדים, נדחים מבלי שזכו להזדמנות הוגנת או מתקבלים ואפילו מתוגמלים מבלי שיהיה לכך השפעה על הארגון. בצל הקורונה, ארגונים נדרשים “להדק את החגורה” ולכן לאפשר ליותר עובדים ומנהלים להשתמש בראש היהודי ממציא ה״פטנטים״ לבעיות קשות ואתגרים איתם הם מתמודדים..

2.    אבחון יצירתיות ברמת הפרט, הצוות והארגון

תהליך היצירתיות בארגון מתרחש ב3 רמות: א. רמת הפרט ב. רמת הצוות, ג. רמת הארגון כולו.

ניתן לאבחן יצירתיות  בשני אופנים:

1. באבחון פוטנציאל היצירתיות בארגון-האם קיימים בארגון כוחות  יצירתיים גלויים או סמויים ומה תרומתם ברמת הפרט, הצוות, והארגון

 2. אבחון נקודות החוזק והחולשה בכל אחד משלבי שרשרת היזימה -ראה הסבר המושג שיצרנו בהמשך.

א. ברמת הפרט-התייחסות ומדידה של:

1.    סקרנות,2. שטף,3. גמישות4. פתיחות. 5. העזה 6. דמיון . 7. המצאתיות8. אנרגטיות 9. התמדה10. הומור11. תקשורתיות

ב. ברמת הצוות-ההתייחסות והמדידה היא של:

1. המצאות מסגרות זמן קבועות לחשיבה2. מוכנות הצוות לחשוב3. שימוש בכלים מובנים לחשיבה קבוצתית4. פרגון ותמיכה ברעיונות של אחרים5. נורמות מקובלות בצוות של מקוריות וחדשנות 6. הצוות פתוח לגירויים חיצוניים 7. התוצרים נזקפים לזכות הצוות כולו.

ג.  התחומים של מדדי יצירתיות ברמת הארגון

יוזמה ארגונית מאופיינת בתהליך מורכב של אינטראקציות בין יחידות לקבוצות,  בין עובדים להנהלה, בין מטה לשטח, בין מנהלים לעובדים ברמות שונות, בין לקוחות לספקים ועוד. עם הזמן מפתחים רב הארגונים דרכים לא ממוסדות וממוסדות למימוש תהליך היזימה ברמת הארגון.

3.    שרשרת היזימה ושלביה

תהליך היזימה- או לגישתנו “שרשרת היזימה”, היא אוסף השלבים מלידתו של רעיון ועד הגעתו לקו הגמר היישומי בארגון .היא כרוכה בדרך פתלתלה ורווית סכנות. שרשרת היזימה מושג שהטבענו בספרנו :”רב רעיון מיצירתיות אישית לחדשנות ארגונית” החוליות של שרשרת היזימה הן :שורה של תנאים ארגוניים התומכים ומעודדים העלאת רעיונות ויוזמות על ידי העובדים. שרשרת יזימה ארגונית טובה וחזקה יוצרת תרבות ארגונית תומכת יצירתיות. החוליות בשרשרת היזימה הן:

1. ציפיות לרעיונות

2. תנאים ליזימה

3. הכשרה והדרכה

4. השקעה בחושבים

5. תמיכה בכל הקשור לניסוח והצגה

6. הצגה ומשוב אוהד

7. בחינת ישימות

8. הקצאת משאבים

9. ללכת על זה-החלטה ליישם

י10. יצירת התלהבות

11. זרימת מידע ולמידה ארגונית

12. חיזוק היוזמה ותגמולה

   העמקה בנושא שרשרת היזימה ראו (1. עמודים109-122)

לצורך חיזוקה פתחנו עשרות מנגנונים ,כך שלכל שלב בשרשרת היזימה מספר מנגנונים המחזקים חולשה בשלב כלשהו.(1,7)

 

4.    מדידה של יצירתיות ארגונית

 מדידה של: רעיונות ,יוזמות  מבוססת  על מדדים  כמותיים  אובייקטיביים -כלכליים ומדדים סובייקטיביים .להלן מארג  מדדים שאני נוהג להשתמש בהם. מהם ניתן להגיע לאינדקס כולל שיבטא במספר אחד את הציון הכולל של  היצירתיות הארגונית.

המדדים המוצעים כאן יכולים לשמש ולהתאים לארגון כזה או אחר. שילוב בין מספר מדדים נותן תמונה טובה. כאשר כל ארגון יכול לבנות את התמהיל המתאים לו ולשקלל על ידי מתן משקל שונה כל אחד מהמדדים שהא בוחר.

 המאמר מציע מדדים אובייקטיביים שמשקפים את  הפוטנציאל  של כל ארגון. המדדים שפתחנו מתבססות על מספר ממדים ושילוב בינם: ממד הזמן, ממד התועלת הכספית, מספר הרעיונות, מספר המציעים, מספר היישומים ועוד. לצורך חיזוק החוליות החלשות בשרשרת היזימה הצענו מספר רב של מנגנוני רב רעיון שפתחנו  המותאמים לחיזוק כל אחד מ-12 השלבים בשרשרת היזימה.-ראה(5)

הנושאים למדידה ברמת היצירתיות הארגונית

-מספר הרעיונות בשנה בכל ארגון ביחס למספר העובדים

-המקום והחשיבות שתופסים בעלי הראש הגדול במיתוסים ובפולקלור הארגוני

-מידת ההשקעה של הבכירים בפיתוח עובדיהם לחשיבה יצירתית

-המשאבים שהארגון מוכן להשקיע בפיתוח ויישום הרעיונות.

-הערכת מומחים את חדשנות הארגון בתחומי עיסוקו

-השקעת הארגון במנגנונים, אביזרים וגירויים סביבתיים ואחרים תומכי יצירתיות

-היקף תהליכי למידה פנים וחוץ ארגוני בהשוואה למובילים.

-מידת השיווק והכרת  הרעיונות שיושמו בארגון.

-יעילות המנגנונים המשמשים את היצירתיות בארגון

-קיומם של מנגנוני תגמול והעצמה לבעלי הרעיונות

-עוצמת החסמים  הקיימים בארגון שמעכבים העלאת רעיונות.

5. מדדים כמותיים ליצירתיות ברמת הארגון

לכל אחד מנושאים לעיל שפורטו פתחנו מדדים כמותיים אובייקטיביים למדידתם ולהתאמתם לכל ארגון. להלן מספר דוגמאות:

1.    אינדקס יצירתיות כלל ארגוני=סה”כ רעיונות בשלבי יישום שונים לחלק במספר העובדים.

2.     אנדקס חדשנות ארגונית =מספר יישומים מוצלחים לחלק למספר הצעות

3.    אנדקס פיזור יצירתיות =מספר הצעות לחלק למספר מציעים

4.    אינדקס למידה ארגונית=מספר יישומים בתהליכי יישום לחלק למספר היודעים על כך בארגון.

5. אינדקס השקעה ארגונית בחדשנות=סה”כ המשאבים המופנים לנושא לחלק לסה”כ תקציב הארגון.

6. אינדקס שותפות ביישום=מספר יישומים בתהליך לחלק במספר המשתתפים בתהליכי יישום.

7. מדד המסוגלות העצמית=מספר ההצעות הדורשות  סיוע חיצוני לחלק למספר ההצעות תוצרת בית שעובדים יישמו בעצמם ללא סיוע חיצוני.

8.  אינדקס תגמול יישומים=ערך המשאבים שנתנו לתגמול הצעות שיושמו לחלק לערך נקי של הרווח ,או ,ההתייעלות הכספית שהושגה  מיישום ההצעה-התמורה  להשקעה.

9. אינדקס תועלת כספית כוללת =תועלת כספית חד פעמית של הרעיון+ תועלת מתמשכת של הרעיון+ תועלת כספית  בעקבות רעיונות אחרים שעלו  כתוצאה מהרעיון לחלק להיקף ההשקעה בהעלאת רעיונות‏‏-עלות כספית, שעות עבודה ומשאבים אחרי

10. מדד המסוגלות העצמית=מספר ההצעות הדורשות סיוע חיצוני לחלק מספר ההצעות תוצרת בית שעובדים יישמו בעצמם ללא סיוע חיצוני

11. אינדקס תגמול יישומים=ערך המשאבים שהושקעו בתגמול הצעות ייעול  שיושמו לחלק לערך נקי של התייעלות כספית מיישום ההצעות-תמורה להשקעה

12. מדד קידום העובד= המשקל המוקדש לתרומת היזימה של העובד בשיקולי קידומו  בארגון  לחלק לכלל השיקולים לקידום העובד

13.  אינדקס הדרכה ליצירתיות=סה”כ התקציב להדרכה ביצירתיות לחלק לסה”כ תקציב ההדרכה.

14. אינדקס תועלת כספית כוללת=תועלת חד פעמית של הרעיון+ תועלת מתמשכת של הרעיון+ תועלת כספית בעקבות רעיונות אחרים שעלו כתוצאה מהרעיון לחלק להשקעה בהעלאת רעיונות, שעות עבודה תקציבים וכדומה.

קיימים כלי אבחון רבים .רובם פותחו ומשמשים את החינוך(לא אדון בהם ) כמו :כלים סימולטיבים, השלכתיים, שאלונים, הנפוצים:  תגובות מרובות חדשות ומשמעותיות לפי גילברט הבנוי העל של שאלות פתוחות לבחינת  חשיבה מסתעפת: מתן שמות לסיפורים, שימושים שונים לחפצים, למשמעויות דומות, לכתיבת משפטים, לעשיית דברים מחומרים שונים. כאשר כל מטלה מוגבלת בזמן ומוערכת על שטף וייחודיות.

                                                 סיכום

יצירתיות של הפרט והצוות הם תנאי הכרחי אך לא מספיק ליצירתיות ארגונית. לתרבות הארגונית  לתנאים ,העידוד והערכה של ההנהלה היא המנוף  ליצירתיות והפיכתה לערך מרכזי בכל העשייה הארגונית ובמיוחד חיזוק מתמיד של שרשרת היזימה .

 מקורות

1יעקב ויטנברג מיכאל גנור״רב רעיון מיצירתיות אישית לחדשנות ארגונית״

2יעקב ויטנברג סידרת פרסומים של מנגנוני רב רעיון בעתון משאבי אנוש-

3יעקב ויטנברג ,טכנולוגית הפעלת המוח השלם, כלי ניהול לקידום מצוינות במשאבי אנוש בכלל ובמנהלים  בפרט. משאב אנוש ספטמבר 1989 עמודים 20-24

4יעקב ויטנברג ,המנהל כדולפין ,גישה חדשה בפיתוח מנהלים משאבי אנוש יולי 1992 עמודים 8-11

4        יעקב ויטנברג בזבוז של מוח, משאבי אנוש ,דצמבר 1993 עמ 10-1          

5. יעקב ויטנברג, שרשרת היזימה ,אתגרים למנהל משאבי אנוש לעידוד  היצירתיות באירגון, משאבי אנוש מרץ 2001 עמודים 24-28

6.  יעקב ויטנברג, טיפים  וטריקים כמכשיר למידה ,משאבי אנוש ,מרץ 2008 ,עמודים  22-26

7. יעקב ויטנברג, חשיבה מהמוח השלם להעשרת עבודת, יועצים עובדים ומנהלים בתהליכי פתוח ארגוני, פ.א.י ינואר 2021.

8. יעקב ויטנברג ,אמור לי מה אתה מודד ואומר לך מה אנשיך עושים: מדדו מתוך כוונה רצינית ,פ.א.י, דצמבר 2020

9. יעקב ויטנברג, תנאים ליצירתיות:1000 עובדים אלף רעיונות בשנה, ;;        פ.א.י אוקטובר 202

,10.יעקב ויטנברג, מיצירתיות אישית לחדשנות ארגונית-הגישה של רב רעיון,דצמבר 2020.